Rock Kontoret
Delegerende ledelse: giv ansvar videre med overblik
- Passer til Erfarne, selvstændige medarbejdere
- Lederens rolle Rammesætter og følger op
- Kræver af teamet Kompetence og selvstændighed
- Beslutningstempo Hurtigt, tæt på opgaven
- Risiko ved overbrug Tabt overblik, utryghed
Delegerende ledelse betyder, at lederen giver ansvar og beslutningsret for en afgrænset opgave videre til en medarbejder og følger op på resultatet frem for på hver enkelt arbejdsgang. Stilen passer til medarbejdere, der både kan og vil løse opgaven selvstændigt, og til ledere, der kan holde sig tilbage uden at give overblikket fra sig. Man giver ansvar videre ved først at aftale mål, ramme og opfølgning og derefter lade medarbejderen om metoden.
Sådan giver du ansvar videre, så det holder
- Beskriv resultatet og meningen med det. Arbejdstilsynet peger på, at når retningen og meningen med arbejdet er tydelig, styrkes medarbejdernes oplevelse af at mestre opgaven.
- Aftal rammen. Hvad kan medarbejderen afgøre selv, og hvad skal forbi dig, før det besluttes?
- Aftal opfølgningen på forhånd. Hvornår og i hvilken form hører du om status? Så bliver opfølgning en aftale og ikke mistillid.
- Sørg for det, medarbejderen har brug for. Instruktion, støtte og indflydelse hører med, når ansvar flyttes. Arbejdstilsynet beskriver, at lederen skal have fokus på planlægning, oplæring og instruktion og på medarbejdernes muligheder for støtte og indflydelse. Det gælder, uanset hvilken stil du foretrækker.
- Giv feedback undervejs og bagefter. Arbejdstilsynet kalder regelmæssig, klar og konstruktiv feedback afgørende for forbedringer, både for den enkelte og for organisationen.
Et tænkt eksempel, vi selv har konstrueret: En kontorleder overdrager bestilling af kontorartikler til en erfaren administrativ medarbejder. Medarbejderen vælger selv leverandør inden for det budget, de har aftalt. Større afvigelser går forbi lederen, og status tages op på et fast møde. Lederen kontrollerer ikke de enkelte bestillinger, men ved, hvornår noget er uden for rammen.
Forskellen på at delegere og at lade stå til
Delegerende ledelse forveksles ofte med laissez-faire-ledelse, fordi lederen i begge tilfælde blander sig lidt i det daglige. Forskellen er, at delegering er en aftalt og bevidst overdragelse med tydelige rammer og opfølgning. Ved laissez-faire mangler rammerne og opfølgningen typisk.
| Spørgsmål | Delegerende | Laissez-faire |
|---|---|---|
| Mål og ramme | Aftalt på forhånd | Uklar eller fraværende |
| Opfølgning | Planlagt og aftalt | Tilfældig eller udeblivende |
| Hvem beslutter | Medarbejderen inden for rammen | Den, der griber det |
Delegering er heller ikke det samme som deltagende ledelse. Ved deltagende ledelse tager lederen og teamet beslutningen sammen. Ved delegering ligger beslutningen hos den, der har fået opgaven.
Hvornår det passer, og hvornår du bør skifte stil
Delegering virker bedst, når opgaven er kendt, medarbejderen har kompetencerne og har lyst til ansvaret. Den virker dårligere over for en nyansat, ved en helt ny opgave, ved uklare mål eller i en akut krise, hvor der er brug for hurtige, fælles afklaringer. Her kan en mere styrende eller støttende stil være bedre, i hvert fald i en periode.
IDA beskriver, at modellen bag situationsbestemt ledelse, udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard, går ud på, at lederen bør tilpasse sin ledelsesstil til den situation og den enkelte medarbejder. Du kan altså delegere meget til én person og mindre til en anden, eller skifte stil for samme person, når opgaven ændrer sig.
Det afhænger af opgaven, teamet og din virksomhed
Hvor meget der kan delegeres, afhænger af opgavens konsekvenser, medarbejderens erfaring og jeres kultur. Den slags kan en generel guide ikke afgøre for dig.
- Guiden dækker ikke ansættelsesretlige spørgsmål om, hvad en medarbejder kan pålægges. Spørg en fagperson, hvis tvivlen handler om det.
- Hvis en medarbejder virker pressede eller overbelastede, er det et spørgsmål om trivsel og ikke kun om fordeling af opgaver. Se tegn på stress på arbejdet, og henvis til egen læge ved bekymring.
- Lederen har stadig et ansvar for planlægning, instruktion og støtte, også når beslutninger ligger hos andre.
Almindelige spørgsmål om delegering
Hvor ofte skal jeg følge op på en delegeret opgave?
Det afhænger af opgavens risiko og medarbejderens erfaring. Aftal rytmen, før opgaven overdrages, og tag den op igen, hvis opgaven eller situationen ændrer sig.
Hvad gør jeg, hvis opgaven ikke bliver løst, som jeg ville have gjort?
Afklar først, om det er resultatet eller blot metoden, der er anderledes. Kig også på dit eget bidrag: Var målet tydeligt, og var rammen klar? DI foreslår, at lederen bruger feedback fra både medarbejdere og kolleger til løbende at justere sin tilgang.