Rock Kontoret
Deltagende ledelse
- Passer til Teams med faglig viden
- Lederens rolle Rammesætter og beslutter
- Kræver af teamet Åbenhed og ansvar
- Beslutningstempo Langsommere end styrende
- Risiko ved overbrug Uklart ansvar, træge beslutninger
Deltagende ledelse betyder, at lederen inddrager teamet, før en beslutning træffes, men fortsat har ansvaret for, at den bliver truffet. Stilen passer til ledere, hvis team selv sidder inde med viden om løsningen, og hvor der er tid til at høre flere stemmer. Den bliver hverken langsom eller uklar, hvis du på forhånd siger, hvad der er til debat, hvem der beslutter, og hvornår.
Inddragelse er ikke det samme som fælles beslutning
Den hyppigste misforståelse er, at deltagende ledelse betyder, at alle skal være enige. Det gør den ikke. Den deltagende leder spørger, lytter og vejer svarene og beslutter derefter selv, eller godkender et forslag fra teamet. Inddragelsen forbedrer grundlaget for beslutningen, men flytter ikke ansvaret.
Arbejdstilsynet skriver, at du som leder blandt andet skal have fokus på medarbejdernes muligheder for støtte og indflydelse i arbejdet. Indflydelse er altså en fast ledelsesopgave, uanset hvilken stil du foretrækker. Den deltagende stil er én måde at løse den på.
Hvornår den passer, og hvornår du bør vælge noget andet
En rapport fra TeamArbejdsliv, som Arbejdstilsynet omtaler, peger på, at de bedste løsninger skabes lokalt og i fællesskab. Arbejdstilsynet formulerer det sådan: “Ledelsens opbakning og medarbejdernes inddragelse er altså afgørende ingredienser.” Det taler for en deltagende stil, når teamet har viden, du selv mangler.
| Situation | Hvad den peger på |
|---|---|
| Teamet kender opgaven bedre end lederen | Deltagende ledelse passer godt |
| Beslutningen rammer teamets hverdag direkte | Deltagende ledelse passer godt |
| Akut situation, hvor der skal handles med det samme | Mere styrende ledelse |
| Teamet kan og vil løse opgaven uden dig | Mere delegerende ledelse |
| Nye medarbejdere, der endnu mangler overblik | Mere instruktion, evt. kombineret med inddragelse |
Ingen stil virker i alle situationer. IDA beskriver modellen om situationsbestemt ledelse, hvor lederen tilpasser sin stil til situationen og den enkelte medarbejder. Deltagende ledelse er derfor sjældent noget, du bruger hele tiden.
Sådan holder du tempoet og ansvaret klart
- Formulér spørgsmålet. Skriv, hvad teamet skal bidrage med, og hvad der allerede er fastlagt.
- Sig, hvordan der bliver besluttet. Skal du beslutte efter at have hørt teamet, eller skal teamet pege på en løsning, som du godkender?
- Sæt en frist. Uden en tidsramme bliver inddragelse til åben diskussion.
- Meld tilbage. Fortæl, hvad der blev besluttet, og hvorfor. Det gælder også, når du valgte noget andet end teamets forslag.
Det hænger sammen med to forhold, Arbejdstilsynet peger på. Når retningen og meningen med arbejdet er tydelig, styrkes medarbejdernes oplevelse af at mestre opgaven. Og et godt samarbejde hviler på, at alle ved, hvad der forventes af dem, og hvad målet er.
Et tænkt eksempel, som er sitets eget: Et team skal aftale, hvordan den fælles indbakke håndteres. Lederen skriver: “Jeg beslutter, men vil høre jer først. Jeg skal have jeres forslag på mail inden fredag, og I får besked om valget i næste uge.” Der er ingen tvivl om, hvem der bestemmer eller hvornår, og alligevel har teamet haft indflydelse.
Almindelige fejl og pleje af stilen
- Du spørger om noget, der i virkeligheden allerede er besluttet. Det koster tillid.
- Du melder ikke tilbage, så teamet ikke ved, om input blev brugt.
- Du inddrager alle i alt, også i beslutninger, der ikke kræver deres viden.
Tillid er stilens grundlag. Den fællesoffentlige ledelsesevaluering beskriver, at tillid opstår, når begge parter forventer, at den anden gør sit bedste, og at tillidsfulde relationer giver mindre behov for kontrol. Bed jævnligt om feedback på selve processen: Fik I nok indflydelse, og var det klart, hvem der besluttede? DI anbefaler at bruge feedback fra både medarbejdere og kolleger til løbende at justere sin tilgang. Er du i tvivl om, hvilken stil du naturligt læner mod, kan guiden om din egen ledelsesstil hjælpe.
Det afhænger af dit team og din arbejdsplads
Siden giver ikke svar på, hvilke formelle regler for medbestemmelse eller samarbejdsudvalg der gælder hos dig, og den behandler ikke ansættelsesretlige spørgsmål. Dem kan HR, en tillidsrepræsentant eller din organisation hjælpe med.
Hvor meget inddragelse der er rigtigt, afhænger af teamets erfaring, tiden og beslutningens størrelse. Hvis teamet allerede er presset, kan endnu en runde drøftelser føles som en ekstra byrde. Mærker du eller kolleger tegn på stress, så tal med din læge om det.
Spørgsmål om deltagende ledelse
Hvad gør jeg, når teamet ikke kan blive enigt?
Brug den beslutningsform, du på forhånd har sagt, du ville bruge. Hvis du havde sagt, at du beslutter efter at have hørt teamet, så beslut og forklar, hvorfor du valgte, som du gjorde.
Er deltagende ledelse det samme som coachende ledelse?
Nej. Deltagende ledelse handler om at inddrage teamet i beslutninger. Coachende ledelse handler mere om at udvikle den enkelte gennem spørgsmål og samtale. De kan bruges sammen, men har forskelligt fokus.
Kan jeg bruge stilen, hvis jeg er ny som leder?
Ja, men gør dine rammer ekstra tydelige. Fortæl, hvad teamet kan påvirke, og hvad du selv afgør. Så undgår du, at inddragelsen bliver læst som usikkerhed om din rolle.