Din dominerende ledelsesstil er den, du falder tilbage på, når en medarbejder kommer med et problem, og du ikke har tid til at overveje det: Siger du, hvad der skal gøres, stiller du spørgsmål, inddrager du teamet, eller overlader du det til medarbejderen? Svaret finder du ved at se på, hvad du faktisk gør i konkrete situationer, ikke ved at få en etiket fra en test. Når du kender din vante stil, kan du vælge én situation, hvor du bevidst bruger en anden.
Hvilken ledelsesstil har jeg? Start med det, du gør
Lederne beskriver, at din motivation og ambition for at lede er fundamentet for din ledelsesstil. Det er en øvelse i selvrefleksion, ikke en test med et færdigt svar. Brug den på tre spørgsmål, og svar ud fra de seneste uger, ikke ud fra den leder, du gerne vil være:
- Hvad gør du først, når en opgave går skævt: griber du ind, spørger du ind, eller samler du teamet?
- Hvem træffer typisk beslutningerne i dit team, og hvordan ved teamet, hvornår en beslutning er truffet?
- Hvad irriterer dig mest hos andre ledere? Det peger ofte på det, du selv lægger vægt på.
Skriv svarene ned, og læg dem ved siden af tabellen herunder. Du vil sjældent passe på én række. De fleste kan genkende sig selv i to, og det er helt normalt.
Fire almindelige stilarter ud fra situationer i teamet
Tabellen sammenligner fire stilarter ud fra, hvornår de typisk virker, og hvornår de typisk går galt. Den er en forenkling. Se oversigten over ledelsesstilene for flere.
| Stil | Lederen gør | Virker typisk, når | Går typisk galt, når |
|---|---|---|---|
| Styrende | Fortæller, hvad der skal ske, og hvordan | Opgaven er ny, tiden er knap, eller medarbejderen mangler rutine | Teamet kender løsningen bedre end dig, og ingen tør sige det |
| Coachende | Stiller spørgsmål og hjælper medarbejderen med at finde vejen | Medarbejderen har grundlaget og vil gerne udvikle sig | Der er akut brug for et klart svar, og spørgsmålene virker som udenomssnak |
| Deltagende | Inddrager teamet i løsning og beslutning | Teamet sidder inde med viden, og løsningen skal bæres af alle | Beslutningen i virkeligheden er truffet, og inddragelsen er kun for syns skyld |
| Delegerende | Overdrager opgave og ansvar og holder sig tilbage | Medarbejderen er erfaren og opgaven er klar | Medarbejderen er alene med noget, vedkommende ikke har fået rammerne til |
Hvad der gælder, uanset hvilken stil du foretrækker
Stil er ikke en fribillet. Arbejdstilsynet beskriver, at du som leder skal forebygge problemer i det psykiske arbejdsmiljø, blandt andet ved at have fokus på oplæring og instruktion af medarbejderne og på medarbejdernes muligheder for støtte og indflydelse i arbejdet. Instruktion, støtte og indflydelse hører altså med, uanset om du er styrende, coachende eller delegerende. Stilen afgør, hvordan du gør det, ikke om du gør det.
Den deltagende stil har støtte i samme myndigheds omtale af en rapport fra TeamArbejdsliv. Rapporten peger på, at de bedste løsninger skabes lokalt og i fællesskab, og Arbejdstilsynet skriver, at ledelsens opbakning og medarbejdernes inddragelse er afgørende ingredienser. Det gør ikke deltagelse til svaret på alt, men det er et argument for den, når teamet selv ved mest om løsningen.
Og der er ingen stil, der virker alle steder. Situationsbestemt ledelse, udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard, går ud på, at du bør tilpasse din ledelsesstil til den situation og den enkelte medarbejder, du står overfor, som IDA formulerer det. Læs mere om situationsbestemt ledelse, hvis du vil se modellen nærmere.
Et tænkt eksempel: den deltagende leder og den nye kollega
Eksemplet er opdigtet af redaktionen og er ikke hentet fra en virkelig virksomhed. Lone leder et lille team på et administrationskontor. Hendes vante stil er deltagende: Hun spørger teamet, før hun beslutter, og hun holder af lange drøftelser. Det fungerer godt blandt de kolleger, der har været der længe.
Så starter en ny medarbejder. Lone spørger, hvordan han gerne vil gribe opgaverne an, men han ved ikke, hvordan tingene gøres her. Han gætter, spørger ikke igen og virker usikker. Lone opdager, at hendes åbne spørgsmål føles som en prøve for ham.
Hun skifter bevidst til en mere styrende stil, men kun for en periode og kun for de opgaver, han skal lære. Hun viser, hvordan det gøres, siger tydeligt, hvad hun forventer, og aftaler, hvornår de følger op. Efterhånden som han bliver tryg, går hun tilbage til spørgsmål og inddragelse. Hendes grundstil er den samme, men hun har lånt en anden til en bestemt situation.
Vælg én situation, hvor du prøver en anden stil
- Find situationen. Vælg en tilbagevendende situation, hvor din vante stil ikke giver det, du ønsker: en opgave, der hænger, en samtale, der kører i ring, eller en medarbejder, der ikke rigtig kommer videre.
- Navngiv din vante reaktion. Hvad gør du normalt her, og hvad sker der så?
- Vælg modstykket. Er du vant til at spørge, så prøv at være tydelig. Er du vant til at bestemme, så prøv at spørge først.
- Sig det højt. Fortæl medarbejderen, hvad du prøver, fx: “Jeg vil denne gang høre din vurdering, før jeg siger min.”
- Spørg bagefter. Spørg, om det hjalp, og hvad der manglede. Det er den kontrol, du reelt har.
Hvordan en almindelig arbejdsuge ser ud med retning, samtaler og delegering, kan du læse i Ledelse i praksis. Er du i tvivl om, om det er ledelsen, der skal ændres først, kan værktøjet Hvad skal ændres først i dit arbejdsliv? pege på, hvor du bør starte.
Det afhænger af dit team, og her stopper guiden
Guiden giver et sprog til at beskrive din stil, ikke en dom over dig. Den er ingen personlighedstest, og den kan ikke vide, hvordan netop dit team, din branche og din arbejdsplads fungerer. Hvilken stil der passer, afhænger af opgaven, af den enkelte medarbejders erfaring og af, hvor meget tid I har.
Guiden dækker ikke ansættelsesret, løn- eller opsigelsessager. Her skal du kontakte din fagforening, en arbejdsgiverorganisation eller en jurist. Hvis uenigheder i teamet er blevet til konflikter, så tal med din leder, HR eller din arbejdsmiljørepræsentant. Hvis du ser tegn på stress hos dig selv eller en kollega, kan du læse Tegn på stress på arbejdet og tale med din læge. Det er ikke noget, en ændret ledelsesstil kan løse alene. Er du ikke leder, men vil føre an alligevel, så se Ledelse uden personaleansvar.
Spørgsmål om ledelsesstil
Kan jeg have flere ledelsesstile på én gang?
Ja. De fleste ledere veksler mellem flere, ofte uden at lægge mærke til det. Pointen er ikke at vælge én stil for altid, men at vide, hvilken du bruger, og hvornår en anden ville passe bedre.
Findes der en bedste ledelsesstil?
Ikke ifølge den situationsbestemte tilgang, som IDA beskriver. Her tilpasser du din stil til situationen og den enkelte medarbejder i stedet for at holde fast i én fast stil.
Hvordan kan jeg se, om min stil virker?
Se på, hvad der sker efter dine beslutninger: Bliver opgaver færdige, eller går de i stå? Kommer medarbejderne med spørgsmål og forslag, eller bliver der stille? Spørg også direkte, hvad teamet har brug for mere eller mindre af. Svarene siger mere end en test.
Hvad kan jeg bruge det til, hvis jeg ikke er leder?
Du kan bruge tabellen til at forstå, hvordan din egen leder arbejder, og til at sige, hvad du har brug for, fx tydelige rammer i begyndelsen af en opgave eller mere frihed, når du kender den. Stilene fungerer også, når du fører an uden titel.
