Rock Kontoret
Coachende ledelse
- Passer til Erfarne, motiverede medarbejdere
- Lederens rolle Spørger, lytter, udfordrer
- Kræver af teamet Vilje til ansvar
- Beslutningstempo Langsomt, men forankret
- Risiko ved overbrug Uklare rammer, frustration
Coachende ledelse betyder, at lederen hjælper medarbejderen til selv at finde løsningen ved at stille spørgsmål og lytte, i stedet for at give svaret færdigt. Stilen passer til medarbejdere, der kan faget og har lyst til at tage ansvar, men mangler overblik eller en at tænke højt sammen med. Den rækker ikke, når medarbejderen mangler grundlæggende viden, når målene er uklare, eller når en beslutning skal tages hurtigt.
Sådan lyder en coachende samtale
Lederen spørger mere, end hun fortæller. Typiske spørgsmål er: Hvad vil du gerne opnå? Hvad har du allerede prøvet? Hvad er det første skridt, og hvad skal der til for at tage det? Lederen holder sine egne løsninger tilbage, så længe medarbejderen selv er på vej, og samtalen ender med en aftale, som medarbejderen selv formulerer. Ansvaret for løsningen bliver hos medarbejderen. Lederen følger op.
Et tænkt eksempel, som er vores eget: En medarbejder siger, at kundehenvendelserne æder hele dagen. En styrende leder ville omfordele opgaverne. En coachende leder spørger i stedet, hvilke henvendelser der fylder mest, hvad medarbejderen ikke når, og hvad hun selv kunne ændre allerede i morgen. Medarbejderen lander måske på faste tidsrum til mails. Den løsning holder oftere, fordi hun selv har fundet den.
Forskellen til nogle af de andre stilarter
| Spørgsmål | Coachende | Styrende | Deltagende |
|---|---|---|---|
| Hvem finder svaret? | Medarbejderen, med lederens spørgsmål | Lederen | Teamet i fællesskab |
| Fokus | Den enkeltes opgave og udvikling | Instruktion og kontrol | Fælles beslutninger |
| Passer især, når | Medarbejderen har viden og motivation | Medarbejderen er ny, eller det haster | Teamet sidder inde med viden om løsningen |
Se også styrende ledelse og deltagende ledelse. Coachende ledelse handler om den enkeltes tænkning, deltagende ledelse om fælles beslutninger.
Når spørgsmål ikke er nok
- Medarbejderen mangler viden. Man kan ikke spørge sig frem til noget, man ikke ved. Arbejdstilsynet peger på, at oplæring, instruktion, støtte og indflydelse er faste ledelsesopgaver, uanset hvilken stil du foretrækker. Coaching erstatter ikke instruktion.
- Retningen er uklar. Ifølge Arbejdstilsynet styrkes medarbejdernes oplevelse af at mestre opgaven, når retningen og meningen med arbejdet er tydelig. Spørgsmål uden klare rammer efterlader folk med at gætte, hvad lederen vil have.
- Det haster. Samtaler tager tid. I en akut situation er en klar melding bedre.
- Det er et personligt problem. En coachende samtale er ikke behandling. Ser du vedvarende signaler på stress hos en medarbejder eller dig selv, hører det hjemme hos lægen.
Hvilken stil der virker, afhænger af situationen og den enkelte medarbejder. Det er kernen i situationsbestemt ledelse, som IDA beskriver, og som vi uddyber i guiden om situationsbestemt ledelse.
Almindelige fejl
- Spørgsmål med skjult svar. “Har du tænkt på at …?” er et forslag i spørgsmålsform. Medarbejderen opdager det hurtigt.
- Ingen opfølgning. Aftalen fra samtalen bliver glemt. Arbejdstilsynet skriver, at regelmæssig, klar og konstruktiv feedback forbedrer resultaterne for både den enkelte og organisationen.
- Samme stil til alle. Nogle har brug for et svar, ikke et spørgsmål.
- Ingen evaluering af egen indsats. Dansk Industri foreslår, at lederen bruger feedback fra både medarbejdere og kolleger til at justere sin tilgang. Spørg dem, om samtalerne hjælper. Vil du undersøge, hvor du selv står, kan guiden Hvilken ledelsesstil har jeg? hjælpe.
Almindelige spørgsmål om coachende ledelse
Hvad gør jeg, hvis medarbejderen bare svarer “det ved jeg ikke”?
Det kan skyldes manglende viden, uklare rammer eller utryghed ved at foreslå noget forkert. Giv først den information, der mangler, eller et konkret forslag, og stil derefter spørgsmålet igen.
Skal jeg være coachende over for hele teamet?
Nej. Stilen passer bedst til medarbejdere, der har viden og vilje til at løse opgaven selv. Over for nye kolleger eller i pressede perioder vil du ofte have brug for mere instruktion.
Er coachende ledelse det samme som at give slip på ansvaret?
Nej. Lederen sætter retning og rammer og følger op, men lader medarbejderen finde vejen. Giver du slip på både rammer og opfølgning, ligner det mere laissez-faire.