Annonce – sponsoreret indhold.
Vil du tiltrække talent på LinkedIn, handler det mindre om flere jobopslag og mere om at gøre de mennesker synlige, som kandidaterne alligevel slår op, før de svarer på en stillingsannonce. Denne tjekliste giver fem konkrete greb: lederens profil, ensartede medarbejderprofiler, ambassadører, en fast rytme og et realistisk bud på, hvornår ekstern sparring giver mening. Til sidst følger praktiske råd, du kan bruge i dit team allerede i morgen, og de mest almindelige fejl.
Tiltræk talent på LinkedIn, før jobopslaget findes
De fleste dygtige kandidater er ikke aktivt jobsøgende. De er i arbejde, og de lægger mærke til virksomheder, hvis folk de kender, ser og stoler på. LinkedIn er stedet, hvor det sker. Før en kandidat trykker på “ansøg”, har vedkommende typisk kigget på din virksomhedsside, din profil og et par af dine medarbejderes profiler.
Derfor er kanalen mere end markedsføring. Den viser, hvordan det er at arbejde hos jer, og det er ledelse. Når medarbejdere har lyst til at dele noget fra hverdagen, fortæller det noget om stolthed og tryghed. Når de ikke har, fortæller det også noget. Synlige medarbejdere oplever ofte mere anerkendelse for deres fagkundskab, og det kan styrke både tilhørsforhold og trivsel. Det virker dog kun, hvis det er frivilligt og ægte.
Tjekliste del 1: Sæt rammen med profiler, der kan bære opgaven
Rækkefølgen er vigtig: Først profilen, så adfærden. En aktiv profil, der ikke forklarer, hvad man laver, og for hvem, spilder tid. Det er også derfor, mange virksomheder i dag booker en LinkedIn workshop for at komme systematisk i gang i stedet for at lade hver enkelt gætte sig frem. Du kan dog sagtens tage de første skridt selv.
- Gør din egen profil til virksomhedens vigtigste ansigtsudad. Som leder er du ofte den første, en kandidat undersøger. Tjek tre ting: Din headline skal sige, hvad du hjælper med, ikke kun din titel. Dit Om-afsnit skal skrives til en kandidat og besvare, hvad det er for et team, du leder, og hvad du forventer. Dit fremhævede indhold kan være et opslag om jeres kultur eller en åben stilling. Vil du gå dybere, kan du læse Sådan styrker du din personlige branding som leder.
- Sørg for, at teamets profiler fortæller samme historie som virksomhedssiden. En kandidat, der klikker fra virksomhedssiden over til tre medarbejdere, skal kunne genkende det, der står på siden. Aftal derfor ikke en fælles tekst, men et fælles udgangspunkt: Hvem er vi, hvad løser vi, og hvilke opgaver arbejder vi med? Gennemgå profilbillede, headline og seneste erfaring. Forældede titler og manglende billeder er de hurtigste tillidsdræbere.
Tjekliste del 2: Gør medarbejderne til ambassadører
Medarbejdernes opslag når ofte længere og virker mere troværdige end virksomhedens egne. Men ambassadørrollen kan ikke beordres. Den vokser, når folk har noget at være stolte af, og når de føler sig trygge ved at dele det.
- Gør det frivilligt, konkret og let at sige ja til. Spørg ikke “kan I ikke dele mere?”, men giv et specifikt udgangspunkt: et projekt, der netop er afsluttet, en kollega, der har lært noget nyt, eller et kundemøde, der gik godt. Lad medarbejderen formulere teksten selv. Kopierede, firmagodkendte opslag lyder som reklame og bliver overset. Anerkend dem, der deler, i det daglige, men gør ikke delingen til en præstationsmåling.
- Indfør en fast rytme på en time om ugen. Konsistens slår intensitet. En enkel ugentlig rytme kan være ti minutter til et opslag, ti minutter til at svare på kommentarer og resten til at kommentere andres indhold, især fra kandidater, kunder og branchefæller. Kommentarer fra en kollega med faglig tyngde bygger ofte mere synlighed end endnu et opslag. Læg tiden ind i kalenderen, så den ikke afhænger af overskud.
Tjekliste del 3: Vurdér, om I skal have sparring udefra
-
Beslut, om I kan nå i mål selv, eller om I har brug for struktureret hjælp. Mange teams kan selv komme langt med de fire første punkter. Ekstern sparring giver især mening i disse situationer:
- I har prøvet at få medarbejderne til at poste, men det ebber ud efter få uger.
- Ledelsen er uenig om, hvor synlige medarbejderne skal være, og hvad der er passende at dele.
- Rekrutteringen er presset, og I har brug for hurtigt at få mange profiler på et ensartet niveau.
- I vil bruge automatisering, men er usikre på, hvad der kan overlades til værktøjer, og hvad der kræver et ægte menneske.
Spørg altid, om underviseren tilpasser eksempler og øvelser til jeres branche, om deltagerne arbejder med deres egne profiler undervejs, og hvad de konkret går hjem med. Et godt forløb slutter med en handlingsplan, ikke kun inspiration.
Praktiske råd, du kan bruge i dit team uden store ressourcer
Du behøver hverken budget eller et kommunikationsteam for at komme i gang. Disse skridt kan være i gang inden for en måned:
- Hold et 30-minutters teammøde om profiler. Gennemgå headline og Om-afsnit sammen, så ingen står alene med at skrive om sig selv.
- Start selv. Din adfærd som leder sætter normen. Del ét opslag om ugen, og fortæl, hvad du har lært eller set hos teamet.
- Brug nyansættelser aktivt. Bed nye kolleger om at skrive, hvad der overraskede dem de første uger. Det er ægte, og det er præcis det, kandidaterne vil høre.
- Fortæl om det faglige, ikke kun om fester. Kandidater vil se, hvad de skal arbejde med, hvem de skal lære af, og hvordan I løser problemer.
- Svar på kommentarer og beskeder inden for en dag eller to. En kandidat, der skriver til dig, tester også, hvordan det er at have dig som leder.
- Spørg teamet, hvad der føles rigtigt. Nogle vil gerne dele, andre foretrækker at kommentere eller bare have en opdateret profil. Alle tre bidrager.
- Evaluer efter tre måneder. Kig på kvaliteten af de henvendelser og ansøgninger, I får, og på hvad nye medarbejdere siger om, hvordan de fandt jer.
Hvis du vil forstå dit team bedre, før du beder om synlighed, kan du få inspiration i Sådan bruger du enneagrammet til at forstå dit team bedre. Folk er forskellige, og det bør også kunne mærkes i, hvordan de viser sig på LinkedIn.
Typiske fejl, der koster troværdighed
Den mest almindelige fejl er at starte med automation eller masseudsendelser, før profilerne er på plads. Hurtigere kommunikation er bare hurtigere støj, hvis ingen kan se, hvem afsenderen er. Den næste fejl er at presse medarbejdere til at poste, hvilket skaber modvilje og kunstige opslag. Mange glemmer også at følge op: Et opslag, der får kommentarer, uden at nogen svarer, efterlader et dårligt indtryk. Endelig fejler mange ved kun at fortælle, hvor godt alt går. Kandidater stoler mest på virksomheder, der viser både resultater og de udfordringer, de arbejder med.
