Rock Kontoret
Laissez-faire-ledelse: når lederen holder sig tilbage
- Passer til Erfarne, selvstændige team
- Lederens rolle Tilbagetrukken, men tilgængelig
- Kræver af teamet Høj selvstyring
- Beslutningstempo Afhænger af teamet
- Risiko ved overbrug Retningsløshed og uklarhed
Laissez-faire-ledelse er en stil, hvor lederen bevidst holder sig tilbage og lader medarbejderne træffe beslutninger og tilrettelægge arbejdet selv. Den passer til erfarne, selvstændige team, der kender opgaven og målet, og hvor lederen stadig er til at få fat i. Bliver tilbageholdenheden til fravær af retning, støtte og feedback, er der ikke længere tale om en stil, men om manglende ledelse.
Sådan ser stilen ud i hverdagen
Lederen giver få instrukser, sætter sjældent dagsordenen og følger ikke løbende op på, hvordan opgaverne løses. Teamet fordeler arbejdet, vælger metoder og løser problemer indbyrdes. Lederen træder først ind, når nogen beder om det.
Det kan være en bevidst beslutning, fordi teamet ved mere om løsningen end lederen. Det kan også være en vane, fordi lederen ikke ved, hvad vedkommende skal gøre. Udefra ligner de to situationer hinanden, men for teamet er de meget forskellige.
Hvornår afventende ledelse virker
Stilen har bedst chance, når flere forhold er på plads på forhånd:
- Medarbejderne har faglig erfaring og kan arbejde uden løbende instruktion.
- Målet og rammerne er allerede klare, så teamet ikke skal gætte, hvad der forventes.
- Teamet beder selv om hjælp, når det er nødvendigt, og lederen reagerer.
- Opgaven kræver faglig dømmekraft, som lederen ikke selv kan bidrage med.
Et tænkt eksempel: Et lille team af erfarne bogholdere har i lang tid løst månedsafslutningen uden problemer. Lederen ved, at de kender processen bedre end hun selv, og blander sig kun, når de beder om det. Her er tilbageholdenheden et valg, og den bygger på, at alle kender opgaven og målet.
Hvornår den bliver til fravær af ledelse
Tilbageholdenhed fritager ikke lederen fra opgaverne. Ifølge Arbejdstilsynet skal lederen forebygge problemer i det psykiske arbejdsmiljø, blandt andet ved at have fokus på planlægning af arbejdet, oplæring og instruktion og medarbejdernes muligheder for støtte og indflydelse. Det gælder, uanset hvilken stil lederen foretrækker.
Tre signaler på, at stilen er gledet over i fravær:
- Uklar retning. Når retningen og meningen med arbejdet er tydelig, styrkes medarbejdernes oplevelse af at mestre opgaven. Uden den gætter folk.
- Ingen feedback. Arbejdstilsynet beskriver regelmæssig, klar og konstruktiv feedback som afgørende for forbedringer for både den enkelte og organisationen. Tavshed er ikke det samme som tillid.
- Uafklarede konflikter og prioriteringer. Ingen tager beslutningen, og de mest højrøstede eller mest samvittighedsfulde ender med at bære mest.
Forskellen på laissez-faire og delegering
De to stilarter bliver ofte forvekslet. Ved delegerende ledelse giver lederen ansvar videre, men har aftalt mål og opfølgning. Ved laissez-faire er både retning og opfølgning overladt til teamet.
| Laissez-faire | Delegerende | |
|---|---|---|
| Mål og rammer | Antages at være kendt | Aftales eksplicit |
| Opfølgning | Kun på opfordring | Planlagt og aftalt |
| Lederens rolle | Tilbagetrukken | Bbakker op og følger til |
Det afhænger af teamet og situationen
Samme team kan have brug for forskellig ledelse fra opgave til opgave. Ifølge IDA bør lederen i modellen om situationsbestemt ledelse tilpasse sin stil til situationen og den enkelte medarbejder. Det er altså ikke én stil, der passer til alle. En nyansat, en presset kollega eller en ny opgave kalder på mere kontakt.
Guiden afgør ikke, hvad der passer til dit team. Det kan kun du og dine kolleger vurdere. Vil du finde din egen tilgang, kan du starte med guiden om at finde din ledelsesstil. Mærker du selv eller en kollega vedvarende belastning, så tal med din leder eller en arbejdsmiljørepræsentant. Ved symptomer på stress skal du kontakte din læge.
Almindelige spørgsmål
Er laissez-faire-ledelse det samme som ingen ledelse?
Nej, men grænsen er smal. Bevidst laissez-faire bygger på, at teamet kender mål og rammer, og at lederen er til rådighed. Mangler det, er der tale om fravær af ledelse.
Kan medarbejdere selv rette op, hvis lederen er for afventende?
Ofte ja. Du kan bede om tydelige mål, om feedback eller om en aftale om, hvornår I taler sammen. Det gør det lettere for lederen at træde ind uden at ændre stil.
Kan jeg som leder bruge stilen kun nogle gange?
Ja. Mange ledere vælger tilbageholdenhed i bestemte opgaver og med bestemte medarbejdere og går tættere på, når situationen kræver det. Se de øvrige stilarter i oversigten over ledelsesstilene.