Rock Kontoret
Situationsbestemt ledelse
- Passer til Skiftende opgaver og medarbejdere
- Lederens rolle Tilpasser stil løbende
- Kræver af teamet Åbenhed om behov
- Beslutningstempo Varierer med situationen
- Risiko ved overbrug Uforudsigelig, famlende ledelse
Situationsbestemt ledelse betyder, at du ikke holder fast i én stil, men vælger den, som den konkrete opgave og den konkrete medarbejder har brug for. Modellen er udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard, og ifølge IDA er pointen netop, at ingen fast stil virker i alle situationer. Det passer til ledere med et blandet team og skiftende opgaver, og til dig, der oplever, at samme tilgang virker på nogle og slet ikke på andre.
Sådan aflæser du situationen, før du vælger stil
Stil kommer sidst. Først kigger du på, hvad der foregår. Tre spørgsmål er et godt udgangspunkt:
- Opgaven: Er den ny, uklar eller tidspresset, eller er den kendt og rutinepræget?
- Personen: Hvor meget kan og kender medarbejderen på netop denne opgave? Og hvor sikker virker vedkommende?
- Rammen: Har teamet viden, der skal i spil, eller er beslutningen din?
Den samme medarbejder kan have brug for forskellig ledelse fra opgave til opgave. Du vurderer opgaven, ikke personens karakter.
Hvad du skifter imellem
| Det ser du | Det taler for | Det gør du |
|---|---|---|
| Ny opgave, ingen rutine, eller travlhed | Mere styring | Giv klare trin og instruktion |
| Medarbejderen kan noget, men er usikker | Støtte og samtale | Spørg, lyt og bekræft |
| Teamet har viden om løsningen | Inddragelse | Lad teamet bidrage til beslutningen |
| Medarbejderen mestrer opgaven | Delegering | Aftal målet og træd tilbage |
Rækkerne svarer til stile, du kan læse om hver for sig, blandt andet styrende ledelse og deltagende ledelse. Arbejdstilsynet omtaler en rapport fra TeamArbejdsliv, der peger på, at de bedste løsninger skabes lokalt og i fællesskab. Det kræver ledelsens opbakning og medarbejdernes inddragelse, og det taler for den deltagende stil, når teamet selv sidder inde med svaret.
Et tænkt eksempel
Eksemplet er vores eget og fiktivt. En leder skal have en ny kundeprocedure indført. Til en nyansat, der aldrig har set den, gennemgår hun trinnene og følger op samme dag. Til en erfaren kollega siger hun kun, hvad målet er, og hvornår det skal være klart. Til hele teamet stiller hun spørgsmålet om, hvordan proceduren passer ind i hverdagen, fordi de kender den bedre end hun. Det er tre stile i én uge, men retningen er den samme.
Det, du ikke skifter ud
Fleksibilitet betyder ikke, at alt er til forhandling. Ifølge Arbejdstilsynet hører fokus på planlægning, oplæring og instruktion samt medarbejdernes muligheder for støtte og indflydelse til lederens faste opgaver, uanset stil. Retning og mening skal også være tydelige, for så styrkes medarbejdernes oplevelse af at mestre opgaven. Hvis du skifter stil uden at forklare hvorfor, virker du let uforudsigelig. Sig højt, hvad du gør, og hvorfor.
Sådan finder du ud af, om dit valg virkede
Aflæsning er et kvalificeret gæt, så du skal tjekke det. Spørg medarbejderen, om støtten passede. Arbejdstilsynet skriver, at regelmæssig, klar og konstruktiv feedback forbedrer resultaterne for både den enkelte og organisationen. Dansk Industri foreslår, at du bruger feedback fra medarbejdere og kolleger til løbende at justere din tilgang, og at du i hverdagen spørger dig selv, hvad der gik godt i dag, og hvad du kan lære af det.
Hvor aflæsningen slipper op
Guiden giver en tankegang, ikke en facitliste. Hvad der virker, afhænger af din virksomhed, dit team og din egen tilgang. Mistænker du, at en medarbejders problem handler om sygdom eller stress, er det ikke noget, du kan afgøre ved at skifte stil; dér er en læge den rette. Konflikter, der trækker ud, eller spørgsmål om rettigheder og ansættelsesvilkår hører hjemme hos dem, der har det som fag, fx HR eller en tillidsrepræsentant. Vil du vide mere om din egen grundstil, så se guiden Hvilken ledelsesstil har jeg?. Alle stilene kan sammenlignes under Ledelsesstilene.
Almindelige spørgsmål
Er situationsbestemt ledelse det samme som at være ustabil?
Nej, hvis dine værdier, mål og forventninger er faste, og kun din måde at hjælpe på varierer. Forklar dine skift, så de ikke virker tilfældige.
Kan jeg bruge det uden at være formel leder?
Tankegangen kan bruges, når du fx skal lære en kollega op eller koordinere en opgave. Du aflæser stadig, hvad den anden har brug for, men du har ikke samme ansvar som en leder.
Hvordan ved jeg, hvilken stil jeg falder tilbage til?
Det er en selvrefleksionsøvelse. Lederne peger på, at din motivation og ambition for at lede er fundamentet for din ledelsesstil. Der findes altså ikke en test, der giver et færdigt svar.