Rock Kontoret
Styrende ledelse
- Passer til Nye teams, uklare situationer
- Lederens rolle Beslutter og instruerer
- Kræver af teamet Følger retning, siger fra
- Beslutningstempo Hurtigt, samlet hos lederen
- Risiko ved overbrug Passivitet og mistillid
Styrende ledelse betyder, at lederen selv træffer beslutningerne, fastlægger retning og rammer og følger op på, at tingene sker. Den passer, når situationen er ny eller uklar, når der skal handles hurtigt, eller når medarbejderne endnu mangler overblik og rutine. Tilliden holder, hvis du forklarer, hvorfor du beslutter, som du gør, lytter undervejs og slipper grebet, efterhånden som teamet kan mere.
Sådan ser styrende ledelse ud i hverdagen
Den styrende leder beslutter, melder beslutningen ud og gør opgaverne konkrete: hvem gør hvad, hvordan og hvornår. Opfølgningen er jævn og forudsigelig, så ingen er i tvivl om, hvad der gælder. Det er ikke det samme som at kontrollere hver detalje. God styring giver et tydeligt kort at gå efter, ikke et skridt for skridt-diktat til alt.
Hvornår tydelig styring er det rigtige valg
Tydelig styring er oplagt, når teamet har brug for retning, som det ikke selv kan udlede:
- et nyt team eller en ny medarbejder, der endnu ikke kender opgaven
- en forandring eller flytning, hvor ingen har overblikket
- en beslutning, der ikke kan vente på, at alle er hørt
- en opgave, hvor fremgangsmåden skal følges ens hver gang
Er det i stedet teamet, der sidder inde med viden om løsningen, er deltagende ledelse ofte bedre. En rapport, som Arbejdstilsynet omtaler, peger på, at de bedste løsninger skabes lokalt og i fællesskab, og at ledelsens opbakning og medarbejdernes inddragelse er afgørende ingredienser. Har medarbejderne både erfaring og lyst til ansvar, ligger delegerende ledelse nærmere. Modellen bag situationsbestemt ledelse går netop ud på, at du tilpasser stilen til situationen og den enkelte medarbejder. Der er ikke én stil, der virker overalt.
| Spørgsmål | Styrende | Deltagende | Delegerende |
|---|---|---|---|
| Hvem beslutter? | Lederen | Lederen sammen med teamet | Medarbejderen inden for en aftalt ramme |
| Hvornår passer det? | Nyt, uklart eller presset | Teamet har viden om løsningen | Erfarne medarbejdere |
| Typisk faldgrube | Teamet holder sig passivt tilbage | Beslutninger trækker ud | Medarbejdere mangler støtte |
Sådan styrer du uden at miste tilliden
- Forklar retning og mening. Arbejdstilsynet beskriver, at når retningen og meningen med arbejdet er tydelig, styrkes medarbejdernes oplevelse af at mestre opgaven. Sig derfor ikke kun hvad, men også hvorfor.
- Behold støtte og indflydelse. Instruktion er en del af ledelsesopgaven, men det er støtte og medarbejdernes indflydelse på arbejdet også, uanset hvilken stil du foretrækker. Styr på rammen, og lad teamet påvirke det, de kan overskue.
- Giv og bed om feedback. Regelmæssig, klar og konstruktiv feedback er afgørende for forbedringer, og den skal også gå din vej. Dansk Industri anbefaler, at du bruger feedback fra både medarbejdere og kolleger til løbende at justere din tilgang.
- Sig, hvornår styringen aftager. Fortæl, hvad der skal til, før du slipper mere.
Et tænkt eksempel: Et kontor skal flytte, og lederen fastlægger flyttedag, pakkeplan og ansvar. Hun forklarer, hvorfor dagen er valgt, men spørger teamet, hvordan hver enkelt vil indrette sin plads. Rammen er hendes, detaljerne er deres.
Det afhænger af teamet og situationen
Siden giver ingen facitliste. Hvor meget styring der er rigtigt, afhænger af opgaven, af medarbejdernes erfaring og af, hvor presset situationen er. Vil du undersøge, hvad din egen tilgang er, kan guiden om at finde og justere din ledelsesstil hjælpe.
Siden dækker ikke spørgsmål om, hvad du juridisk må pålægge medarbejdere. Dem tager du med HR, en jurist eller din organisation. Virker en medarbejder pressede eller syge, så tal med personen, og henvis til egen læge. Siden stiller ingen diagnoser.
Spørgsmål om styrende ledelse
Er styrende ledelse det samme som at være autoritær?
Nej. Styrende ledelse handler om at tage tydelige beslutninger. Det bliver problematisk, når begrundelse, støtte og indflydelse udelades, og teamet kun oplever ordrer.
Hvordan ved jeg, om mit team har brug for mere eller mindre styring?
Spørg dem. Hvis de ofte er i tvivl om prioriteter, eller opgaver går i stå, mangler der sandsynligvis retning. Hvis de venter på dit ord til ting, de kan afgøre selv, styrer du formentlig for tæt.
Hvor længe skal jeg styre tæt?
Så længe behovet er der. Når teamet kender opgaven og kan træffe gode valg, kan du flytte mod mere inddragelse eller delegering.